Rynek IT od lat uchodzi za rynek pracownika, ale procesy rekrutacyjne zdają się temu przeczyć. Zamiast partnerskiej rozmowy o umiejętnościach i doświadczeniu, kandydaci często trafiają do cyfrowego cyrku. W efekcie najlepsi specjaliści rezygnują, a firmy zatrudniają tych, którzy najlepiej opanowali "grę w rekrutację".

Testomania i pisanie kodu na czas

Rekruterzy odsyłają kandydatów na zewnętrzne platformy, których celem jest rzekome sprawdzenie umiejętności. Kandydat ma 60 minut na rozwiązanie 25 zadań. Każde zadanie ma ustalony czas od 40 sekund do kilku minut.

Zaczyna się od prostych quizów, następnie przechodzi do pisania kodu na czas (dla programistów) lub zagadek matematycznych (dla analityków i PM-ów). Przykładowo 2 minuty na rozwiązanie algorytmu, który ostatni raz widziało się na studiach. Albo minuta na połączenie grafów strzałkami.

Średni wynik seniora z 10-letnim stażem który dotrwa do końca oscyluje w okolicy 30%. Mało kto jest w stanie rozwiązać serię zadań w rygorze kilku minut. Duża część kandydatów przerywa test, nie dochodząc nawet do połowy.

Problem: Najlepsi specjaliści IT cenią swój czas. Testy na czas generują sztuczny stres i nie sprawdzają umiejętności rozwiązywania realnych problemów biznesowych. Firmy tracą w ten sposób doświadczonych kandydatów.

Live Coding, czyli programistyczne reality show

Pisanie kodu z udostępnionym ekranem, gdy trzech rekruterów patrzy na ręce i komentuje każdy średnik, można porównać do próby gry na pianinie z przystawioną bronią do głowy. Idea Live Codingu przyszła zza oceanu i została bezmyślnie skopiowana przez małe i średnie firmy. Badania sugerują, że live coding mierzy przede wszystkim poziom lęku kandydata, a nie realne umiejętności.

Problem: Live coding nie pokazuje, jak kandydat pracuje na co dzień (w ciszy, z kawą i dokumentacją), a jedynie to, jak radzi sobie z nienaturalną tremą. Prowadzi do odrzucania świetnych specjalistów na rzecz przypadkowych kandydatów.

Prace domowe (tzw. zadania rekrutacyjne)

Prace domowe to jeden z najskuteczniejszych sposobów na to, by najlepsi kandydaci wycofali się z rekrutacji. Dobry specjalista ma już pracę i kilka ofert na stole, a także ceni swój czas. Oczekuje rozmowy technicznej o projektach i doświadczeniu, a nie rozwiązywania zadań przesłanych mailem.

Problem: Firmy tracą dostęp do efektywnych, a zarazem najbardziej zajętych specjalistów. Według badań, ponad połowa kandydatów rezygnuje słysząc o zadaniu domowym. Spośród tych którzy się na nie zgodzą, tylko 30% odsyła rozwiązanie.

Technologiczny bigos w ogłoszeniach

To jedna z największych patologii współczesnych ogłoszeń IT. Wymienianie w sekcji wymagań listy życzeń (Java, Python, AWS, Kubernetes, React, SQL, NoSQL) jest przejawem niekompetencji firmy, która skutecznie odstrasza specjalistów.

Problem: Większość specjalistów nie jest w stanie rzetelnie dopasować swoich kompetencji do tak niespójnego profilu. To również sygnał chaosu organizacyjnego i dowód na to, że pracodawca sam nie wie kogo potrzebuje. Kandydat nie wie, czy przez 90% czasu będzie pisał w Javie, czy może będzie walczył z YAML-em w Kubernetesie. Brak transparentności buduje obawę, że rzeczywistość po podpisaniu umowy będzie skrajnie inna od obietnic, a rola kandydata sprowadzi się do gaszenia pożarów w technologiach, których firma sama nie ogarnia.

HR kontra systemy rozproszone

Rekrutacja techniczna prowadzona przez osoby które nie odróżniają Javy od JavaScriptu to zmora branży. Odrzucenie kandydata bo pracował w Bitbuckecie, a firma używa GitLaba, to szczyt absurdu, ale takie sytuacje mają miejsce.

Problem: Narzędzia to tylko środki do celu. Nawet początkujący programista opanuje Gitlaba mając wcześniej doświadczenie z Bitbucketem i zajmie mu to dosłownie 15 minut. Podobnie brak znajomości biblioteki czy frameworka X można nadrobić w ciągu tygodnia, zwłaszcza gdy kandydat miał doświadczenie z frameworkiem Y. Literalny wymóg znajomości długiej listy technologii powoduje niepotrzebne odrzucanie kandydatów.

Mit fullstacka

Według anegdoty fullstack to często osoba, która potrafi zepsuć coś zarówno na froncie, jak i na backendzie. Wymaganie bycia ekspertem od wszystkiego zniechęca głębokich specjalistów, którzy wolą perfekcyjnie opanować jedną dziedzinę.

Problem: Oferty fullstack odstraszają najlepszych specjalistów, zwłaszcza tych od backendu. Powszechną wiedzą jest, że fullstack dominuje w firmach zarządzanych chaotycznie, bez kultury specjalizacji, gdzie każdy zajmuje się wszystkim potęgując chaos w projekcie.

Kultura Agile (czyt. scrumowa niewola)

Wiele firm chwali się "zwinnym podejściem", co w praktyce oznacza 3 godziny spotkań dziennie, estymowanie zadań w punktach i mikrozarządzanie.

Problem: Większość doświadczonych specjalistów IT nienawidzi sztywnego scruma, który spowalnia pracę, zabijając proces twórczy i kreatywność. Specjaliści z wysokimi kompetencjami cenią autonomię. Wspomnienie o Agile i Scrumie w ogłoszeniu działa na midów i seniorów jak odstraszacz.

Kult „pustego GitHuba”, czyli brak projektów = brak pasji

To jedna z najbardziej krzywdzących i nielogicznych tez współczesnego HR-u w techu. Rekruterzy (a czasem i liderzy techniczni) patrzą na profil kandydata na GitHubie i jeśli nie widzą tam aktywności każdego dnia, zakładają, że programista się nie rozwija.

Problem: Większość specjalistów spędza czas na pisaniu kodu wewnątrz prywatnych repozytoriów firmowych. Po zamknięciu laptopa mają pełne prawo zająć się rodziną, sportem czy odpoczynkiem, zamiast pisać darmowy open source by zadowolić oko rekrutera. Najlepsi po godzinach piszą komercyjny soft, objęci rygorystycznymi umowami o poufności (NDA). Ich brak aktywności publicznej to często dowód na to, że są po prostu zajęci robieniem realnego biznesu.

Spam zamiast headhuntingu

Zamiast spersonalizowanej oferty, programiści dostają masowe wiadomości, W rezultacie programista Javy dostaje ofertę pracy w Pythonie. Brak przygotowania rekruterów sprawia, że wartościowe oferty giną w morzu spamu.

Problem: Brak rzetelnego przygotowania rekruterów i wysyłanie niesprofilowanych wiadomości do losowych osób. Efekt: oferty są ignorowane.

Brak widełek płacowych

„Wynagrodzenie zależne od doświadczenia” – czyli strata czasu na 4 etapy rekrutacji, by na końcu dowiedzieć się, że budżet jest o połowę za mały.

Pytania rodem sprzed 20 lat

Ile piłeczek pingpongowych zmieści się w autobusie? Dlaczego studzienki kanalizacyjne są okrągłe? Ile wynosi łączna waga psów w mieście 100 tys. mieszkańców? Przez lata takie zagadki uchodziły za sposób na ocenę analitycznego myślenia kandydatów.

Problem: Sama tradycja nie jest argumentem za dalszym stosowaniem tej metody. Dojrzałe organizacje już dawno z niej zrezygnowały, uznając ją za słaby wskaźnik rzeczywistych kompetencji i potencjału kandydata.

Zbyt długa rekrutacja

Cztery etapy trwające 4 tygodnie. W tym czasie dobry specjalista zdąży dostać trzy inne oferty i podpisać umowę z inną firmą.

Problem: Doświadczeni programiści i najlepsi specjaliści nie narzekają na brak pracy i nie poświęcą kilku dni urlopu na sztucznie wydłużone procesy rekrutacyjne. Co drugi kandydat nie dotrwa do końca procesu, rezygnując z udziału, co będzie stratą czasu dla obu stron.

Podsumowanie

Rekrutacja w IT wymaga powrotu do normalności. Zamiast testować kandydatów jak w szkole, warto postawić na rozmowę techniczną o konkretnych problemach oraz analizę dotychczasowych dokonań. Szanujmy czas i inteligencję ludzi, których chcemy zatrudnić – inaczej zostaniemy z zespołem ekspertów od zdawania testów, a nie od budowania produktów.